Academy
Wij delen de kennis en ervaringen die wij binnen Equitem hebben verzameld graag met u en uw medewerkers. Equitem Academy biedt dan ook diverse opleidingen aan waarin actuele ontwikkelingen binnen ons vakgebied, theoretische modellen en praktijkvoorbeelden de revue passeren.
In onze opleidingen zorgen wij voor een integrale benadering, waarin zowel Business, ICT en actuele ontwikkelingen binnen het vakgebied aan de orde komen. Ook zorgen wij voor een goede balans tussen theorie en praktijk om u in staat te stellen de opgedane kennis ook zelf te kunnen toepassen. Naast opleidingen die gericht zijn op de zogenaamde ‘harde kant’ (zoals architectuur, datamanagement of informatiemanagement), bieden we ook trainingen aan die gericht zijn op de veranderkundige kant en de ontwikkeling van uw persoonlijke vaardigheden.
Voor kleinere groepen verzorgen wij de opleiding op ons kantoor in Rotterdam. (Uiteraard met inachtneming van alle maatregelen rondom het Corona virus.) Het is uiteraard ook mogelijk om de opleidingen en trainingen op een andere locatie te geven, bijvoorbeeld bij u op kantoor. Tevens is het mogelijk om de opleiding online te organiseren via Microsoft Teams. Wij bespreken graag de mogelijkheden en uw persoonlijke voorkeuren met u.
Onze leergangen
Inleiding en situatieschets
“Not finance, Not strategy, Not technology: it is teamwork that remains the ultimate competitive advantage, both because it is so powerful and so rare.” – Patrick Lencioni
Goed teamwork begint bij onderling vertrouwen volgens Patrick Lencioni. Maar hoe bereik je dat? Dat is waar we binnen deze workshop mee aan het werk gaan. Een belangrijk onderdeel daarvan is een oefening in Verbonden Communicatie. Waarom is deze zo belangrijk? Dit is omdat het grootste communicatieprobleem ontstaat doordat we in de praktijk meestal niet luisteren om de ander te begrijpen, maar dat we luisteren om te antwoorden. Dit komt de effectiviteit van teams niet ten goede.
Na de workshop zullen de teamleden meer begrip van elkaars kwaliteiten en verschillen hebben en welke ieders unieke bijdrage aan het team is.
De workshops worden in overleg samengesteld en duren 1 á 2 dagdelen. De locatie is in overleg, maar bij voorkeur niet op de eigen kantoorlocatie. De workshops kunnen naar behoefte worden uitgebreid met individuele coaching.
Inleiding en situatieschets
”People don’t resist change. They resist being changed!” — Peter Senge.
Organisaties veranderen voortdurend en sommige mensen gaan vol voor die verandering en anderen bieden voortdurend weerstand. Voor veel mensen valt het niet mee om los te komen van oud gedrag en oud denken. Wat speelt daarin mee en hoe valt dit te beïnvloeden?
De nieuwe manieren van werken vragen om anders denken over taken en verantwoordelijkheden. Waarom is het soms dan toch zo lastig om álle mensen hierin mee te krijgen? Vragen die daarbij naar voren komen zijn:
- Hoe kan het gedrag van mensen binnen uw organisatie positief beïnvloed worden?
- Hoe zorgen we ervoor dat mensen weer initiatief nemen en ‘eigenaarschap’ pakken?
- Waarom doen we de dingen zoals we ze doen?
- Hoe motiveer ik mensen?
”Slowness to change usually means fear of the new.” — Philip Crosby.
In deze workshop gaan we verkennen wat de oorsprong is van weerstand, hoe je het herkent en hoe je ermee werkt. Er is veel ruimte voor reflectie op hoe zich dit bij jou zelf uit en hoe je je gedrag zou kunnen aanpassen. Daarnaast bevat de workshop praktische oefeningen. Na de workshop zullen de deelnemers meer inzicht in het fenomeen ’weerstand’ hebben en vaardigheden aangereikt gekregen hebben hoe hier mee te werken. De workshops worden in overleg samengesteld en duren 2 dagdelen. De locatie is in overleg, maar bij voorkeur niet op de eigen kantoorlocatie. De workshops kunnen naar behoefte worden uitgebreid met individuele coaching.
“Change is hard because people overestimate the value of what they have and underestimate the value of what they may gain by giving that up.” — James Belasco and Ralph Stayer.
Inleiding en situatieschets
Je karakterstructuur speelt een belangrijke rol in je leven en dus ook op je werk. Vooral als het even lastig wordt laat deze zich vaak gelden en komen je ingesleten gedragspatronen naar voren. Tijdens de workshop laten we je kennis maken met je karakterstructuur en de impact op jou en je werkomgeving. De opgedane inzichten zijn vaak heel herkenbaar in je dagelijkse praktijk. De samenwerking binnen teams verbetert aanzienlijk wanneer de teamleden kennis hebben van elkaars karakterstructuren.
Ter voorbereiding op de workshop krijgen alle deelnemers een test toegestuurd. De resultaten uit deze test worden tijdens de workshop gedeeld.
Inleiding en situatieschets
Bij het tot stand brengen van blijvende verandering is het van belang de noodzaak en aantrekkelijkheid van de verandering overtuigend tot de ander te laten doordringen. De ander zal oude manieren van werken achter zich moeten laten en de nieuwe werkwijze enthousiast omarmen. Dat gaat niet zonder slag of stoot. Mensen zijn gewoontedieren en bovendien, als het oude zo slecht was, waarom deden we het dan al die jaren zo?
Je bent er niet door jouw idee met kracht over de Bühne te brengen. Je moet natuurlijk een sterk veranderverhaal hebben, maar minstens zo belangrijk is het dat je oog en oor hebt voor de perceptie en beleving van de ander. Daar begint het mee.
Voorkomen moet worden dat de ander de hakken in het zand zet of erger nog: ja zegt en nee doet. Het begint dus met luisteren, gevolgd door praten. Niet andersom.
De leergang ‘Becoming the Trusted Advisor’ bestaat uit 3 modules, die afzonderlijk en los van elkaar te volgen zijn, al verdient het – afhankelijk van jullie situatie – aanbeveling op de gehele leergang in te tekenen.
Inleiding en situatieschets
Een verandering kun je nooit alleen tot stand brengen, daar heb je anderen bij nodig. Veel veranderingen falen door een gebrek aan gezamenlijke doelstellingen, geloof in de verandering en commitment. Een verandering tot een succes brengen, vraagt veel meer dan samen werken; het gaat om samenwerken. Vandaar ook de titel van deze leergang ‘Samenwerken aan Verandering’.
En dat blijkt nog niet zo gemakkelijk. Belangen kunnen immers conflicteren. Waar de verandering voor de een evident gunstig is, vormt hij voor de ander een bedreiging. Dit op tafel krijgen en met elkaar bespreken is essentieel. Voorkomen moet worden dat men ja zegt en nee denkt of doet. Oppositie moet gehoord worden in plaats van onder water gaan. Hoe je deze openheid en dit gezamenlijk commitment realiseert, is de kern van de leergang ‘Samenwerken aan Verandering’.
Factoren die samenwerking kunnen belemmeren:
- Gebrek aan visie, overtuigingskracht en inspiratie
- Cultuurverschillen op afdelingen en verschillen in manier van werken
- Een sterke interne gerichtheid en gerichtheid op de eigen belangen
- Niet zien of erkennen van weerstanden
- Onbekend maakt onbemind: angst voor digitalisering
- Een sterke taakdeling, waardoor afstemming tussen afdeling bemoeilijkt wordt en het zicht op het product en de klant verdwijnen
- Onvoldoende psychologische veiligheid, waardoor mensen zich niet uitspreken
- Te grote uniformiteit in teamsamenstellingen, waardoor er ongezonde harmonie ontstaat
- Te grote verschillen in teamsamenstellingen, waardoor men elkaar niet begrijpt en niet bereid is naar elkaar te luisteren
Consequentie van bovenstaande is dat mensen zich terugtrekken op hun eigen eiland en wachten tot de bui/de verandering overwaait. Onderstaand model van Patrick Lencioni illustreert dit op treffende wijze.
De gedachte is als volgt. Binnen een cultuur waar wantrouwen en onkwetsbaarheid de boventoon voeren (de linkerkant van de driehoek) zullen mensen het vooral ‘gezellig’ met elkaar willen houden. Er ontstaat een schijnharmonie, waarbij zaken niet op tafel komen en er geen productieve feedback wordt gegeven. Men is bezig zijn eigen straatje schoon te vegen en gaat geen echte verantwoordelijkheid aan. Er ontstaat een focus op overleven. Als er binnen de organisatie echter onderling vertrouwen is (de rechterkant van de driehoek) zal men elkaar willen en durven confronteren. Men geeft elkaar feedback (positief en kritisch), de betrokkenheid op elkaars werk neemt toe, een brede verantwoordelijkheid wordt aangegaan en het resultaat of de verandering wordt gerealiseerd.
Naast een duidelijke visie, begint het dus allemaal met onderling vertrouwen en open communicatie. Dan pas zetten mensen de schouders onder de verandering en komen er resultaten. In de leergang ‘Samenwerken aan Verandering’ geven we je/u inzichten en praktische tools om deze open en veilige veranderomgeving te realiseren.
De leergang bestaat uit 3 modules, die afzonderlijk en los van elkaar te volgen zijn, al verdient het – afhankelijk van jullie situatie – aanbeveling op de gehele leergang in te tekenen.
Inleiding en situatieschets
Verandering is onzekerheid en onzekerheid is onaantrekkelijk. Dit betekent dat er bij een verandering allerlei tegenkrachten los kunnen komen die het veranderingsproces frustreren. Om de verandering succesvol te realiseren moeten partijen er daarom van overtuigd zijn dat de verandering loont. De baten moeten de kosten ruimschoots overtreffen. Dan ontstaat er draagvlak en kan de verandering een succes worden.
In de leergang ‘Sleutels tot Succes bij Verandering’, leer je hoe je draagvlak creëert voor verandering, krijg je inzicht in de belangrijkste valkuilen die zich voordoen, leer je jezelf kennen als veranderaar en reiken we je technieken aan hoe je medewerkers en andere stakeholders mobiliseert de verandering te ondersteunen en vorm te geven.
Factoren die verandering kunnen belemmeren:
- Onduidelijkheid over de koers van de organisatie, omdat er verschillende en conflicterende prioriteiten worden gesteld.
- Een al te hiërarchische top-down aansturing, waardoor signalen van de ‘vloer’ onvoldoende gehoord worden en de verandering niet aansluit bij de probleemervaring onder in de organisatie.
- Een slecht functionerend topmanagement met spanning en conflict als gevolg en onvoldoende draagvlak bij het lagere management bij de uitvoering.
- Gebrek aan besluitvaardigheid.
- Te weinig focus op resultaat.
- Onvoldoende besef dat strategische, organisatorische en technologische veranderingen hand in hand gaan met gedragsverandering en verandering van leiderschapsstijl. Het een kan niet zonder het ander.
- Het onderschatten van machtsprocessen en onvoldoende besef van verschillende en tegengestelde belangen.
- Onvoldoende oog voor het ontwikkelen van een gedeelde probleemervaring en het creëren van breed draagvlak.
Consequenties van bovenstaande factoren is dat de ingezette verandering in het ergste geval niet gerealiseerd wordt of tot onnodige vertragingen leidt, dan wel tot conflict en ruzie in de top en een hoog verloop elders in de organisatie. Een onwenselijke situatie.
Het doorvoeren van een verandering vraagt met andere woorden om een zorgvuldige aanpak en kennis van zaken, waarbij er zowel oog is voor de ‘harde’ kant (de technische, strategische en/of organisatorische ingreep), als voor de ‘zachtere’ kant (draagvlakverwerving, enthousiaste en perspectiefvolle implementatie en oog voor ieders belang).
Gelukkig zul je je (of zult u zich?) niet in alles van het hierboven geschetste herkennen, maar een aantal zaken zijn vast ook op jouw/jullie situatie van toepassing. In de leergang ‘Sleutels tot Succes bij Verandering’ geven we je/u inzichten en praktische tools om de verandering bij jullie succesvol te realiseren.
De leergang bestaat uit 4 modules, die afzonderlijk en los van elkaar te volgen zijn, al verdient het – afhankelijk van jullie situatie – aanbeveling op de gehele leergang in te tekenen.